Anotaciones sobre las exposiciones (2 expo)

Valoración exposición 04/12/2014

Aquí vamos a evaluar la exposición de los compañeros en sus diferentes tipos de contratos.

Exposición sobre la jornada laboral
Javier Hernández: Contenido acertado, pero no reparado. La explicación ha tenido diversas paradas y no ha estado muy completa.
Juan Manuel López: Algunos contenidos pisados con el anterior compañero. Ha usado demasiado las pausas, pero ha sabido explicar el temario correctamente con buenos ejemplos.
Daniel González: Contenido muy bueno y explicado de una manera correcta y precisa. Quizás haya faltado algún ejemplo concreto.
Joaquín Martos: Tanto contenido como la explicación ha sido muy buena. Además, ha usado ejemplos en su explicación.

Exposición sobre el período de pruebas
Pablo Martos: Contenido breve pero conciso, bien explicado el contenido, y además ha contestado bien a los compañeros que le han hecho algunas cuestiones.
Javier Rico: Contenido algo corto, pero lo ha expuesto de manera correcta. También ha recibido varias preguntas las cuales ha contestado de forma excelente.
Alberto Trujillo: De nuevo Alberto ha vuelto a preparar la exposición de manera espléndida, además ha salido airoso de las múltiples preguntas recibidas.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Javier Hernández	Jornada Laboral	6
Juanma López	Jornada Laboral	7
Daniel González	Jornada Laboral	8
Joaquín Martos	Jornada Laboral	9
Pablo Martos	Período de pruebas	8
Javier Rico	Período de pruebas	8
Alberto Trujillo	Período de pruebas	10

Garantía del salario y el FOGASA

Garantías del salario

Según el estatuto de los trabajadores se indica que los últimos treinta días de trabajo, en cantidad máxima del doble del salario mínimo interprofesional, tendrán preferencia sobre cualquier otro tipo de crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Es decir, el salario de los últimos treinta días tendrá preferencia sobre cualquier otro tipo de pagos.
Así, los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
El resto de créditos por salarios se considerarán privilegiados en la cantidad de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendiente de pago, teniendo preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, cuando sean declarados preferentes, como por ejemplo los garantizados por prenda e hipoteca.
Los derechos de preferencia del crédito salarial tienen un plazo de un año desde el momento que se deja de percibir éste. Al pasar el año se pierde el derecho.
Todo lo comentado se aplicará en los supuestos en que el empresario no se ha declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. Es decir, determinaros que créditos tienen preferencia sobre otros, haciendo uso de los apartados comentados con anterioridad.
En caso de estar declarado en concurso, deberá aplicarse las disposiciones de la Ley Concursal.

¿Qué es el FOGASA?

El Fogasa o Fondo de Garantía Salarial es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios, indemnizaciones por despido o fin de contrato pendientes de pago por insolvencia, quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores del empresario.

Beneficiarios

Los beneficiaros de este fondo son los trabajadores, excepto los trabajadores al servicio del hogar familiar.

Salarios abonados por el FOGASA

El Fogasa abona los salarios con pagas extras, incluyendo los salarios de tramitación que se encuentran pendientes de pago por declaración de insolvencia o concurso de acreedores.
El máximo a abonar por el Fogasa es el resultado de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, con el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.
Por ejemplo, si a un trabajador se le adeuda 9 meses de salario, podrá recibir un límite de:
9 x 30= 270 dias > 150, por tanto, 150 días. SMI= 645,30 * 3= 1935,9/30= 64,53€/día.
150 días * 64,53€/día
Por lo tanto, este trabajador podrá percibir un máximo de 9679,5€, dinero que será cubierto por el Fogasa.

Suspensión del contrato

Consideraciones de la unidad

La suspensión del contrato consiste en dejar durante un tiempo sin validez el contrato. Esto puede ocurrir por mutua acuerdo de las partes, cláusulas indicadas en el contrato o por motivos de incapacidad, maternidad, riesgos de embarazo, huelga, suspensión de sueldo y empleo, por ejercer de cargo público, cierre legal de la empresa, causas económicas u organizativas o privación de libertad del trabajador.
Estas suspensiones de sueldo pueden conllevar la reserva del puesto de trabajo o no.
En casos de incapacidad o invalidez, el tiempo de reserva del puesto de trabajo es de 2 años.

Otra forma de suspender el contrato es mediante excedencia (bien sea voluntaria o forzosa). La forzosa da derecho a conservar el puesto de trabajo y la antigüedad, mientras que la voluntaria solo da preferencia en caso de que vuelva a estar vacante el puesto antes dejado.
Este período de excedencia no puede ser menor de 4 meses y no superior de 5 años dependiendo de las causas.

Aplicación práctica

Como aplicación práctica en nuestro caso, desde el punto de vista del trabajador más bien es informativa, para conocer en caso de necesitar solicitar una excedencia o si nos suspenden el contrato conocer si tenemos derecho a volver a nuestro puesto de trabajo tras la suspensión.

Desde el punto de vista de empleador sí puede ser más interesante, y saber en qué momentos estamos obligados a reservar el puesto de trabajo a un empleado. Es una herramienta útil en empresas que por temporalidad puedan tener temporadas más negativas, y así en lugar de tener que extinguir el contrato poder suspenderlo y volver a continuar cuando vuelva a tener mayor carga de trabajo.

Elementos clave

En la suspensión del contrato lo principal es la reserva del puesto de trabajo. Conocer que sí te van a suspender el contrato, cuando acabe este contrato tendré derecho a volver a mi antiguo puesto de trabajo o simplemente tendré preferencia sobre otros.

Conclusión

Tal como hemos hablado en clase y hemos visto con asiduidad en las noticias, los expedientes de regulación temporal de empleo han sido algo que se ha producido con mucha frecuencia estos últimos años. Esto es una suspensión de empleo a varios empleados de una misma empresa, y hemos visto que lo han solicitado empresas que realmente han caído bastante pero, también se ha visto como empresas que justificando que iban a disminuir sus beneficios podían solicitar ERTES, siendo una forma de abaratar costes de una forma un poco deshonesto.

Modificación del contrato de trabajo

Consideraciones de la Unidad

La modificación del contrato de trabajo se produce porque se han producido cambios sustanciales en las condiciones laborales pactadas en el contrato.
Entre estos posibles cambios, encontramos:
- Movilidad funcional: Este responde al cambio de tipo desempeñado en la empresa. En caso de realizar trabajos de una categoría inferior el salario deberá respetarse, y si debe realizar una función superior deberá aumentarse el sueldo acorde a la función desempeñada.
- Movilidad geográfica: Significa que el trabajador o trabajadores deben cambiar el centro de trabajo y esto acarreará un cambio de domicilio del trabajador. El trabajador tendrá derecho a optar por aceptar el traslado percibiendo una compensación por gastos de éste o podrá ejecutar la extinción del contrato, recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.
- Modificación sustancial de condiciones de trabajo: Esto quiere decir que la empresa podrá hacer modificaciones de las condiciones del contrato si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.

Dentro de las modificaciones del contrato también hemos conocido las garantías por cambio de empresario, que esto puede producirse en temas de subcontrataciones, cesión de trabajadores (empresas de ETT) o por sucesión de empresa, esto es el cambio de titularidad de una empresa.

Aplicación Práctica

Acorde a lo abordado en este temario sobre la modificación del contrato, quizás lo que más pueda afectarnos sea la movilidad funcional o geográfica.
La movilidad funcional por circunstancias temporales que haya que cubrir algún puesto de algún superior y no se desee o no se pueda contratar a alguien de mayor rango de forma fija.
Y la movilidad geográfica creo que hoy día es algo bastante usual y que nos podría afectar. En una sociedad globalizada y en la que las empresas intentan expandirse o llegar a acuerdos con empresas de otras provincias o nacionalidades, es probable que nos toque desplazarnos a otro centro de trabajo para cubrir necesidades.

Elementos Clave

Diría que los elementos claves de la modificación del contrato es el carácter dinámico que pueda éste tener. El poder modificar las condiciones según necesidades de la empresa permite poder reubicar los trabajadores en la empresa, evitando tener que sustituirlos por otros.
Por otro lado, vemos como la cesión de trabajadores es algo usual, empresas de trabajo temporal suelen tener carteras enormes de trabajadores y las empresas demandan personal por tiempo definido.

Conclusión

Me gustaría comentar que no me gusta como trabajador la modificación del contrato, sobre todo en temas de movilidad geográfica pero, entiendo que las necesidades que existen en las empresas de poder expandirse y llegar a acuerdos con otras empresas no cercanas no deja opción a tener que aceptar esos cambios.

Por otro lado, la proliferación de empresas de trabajo temporal las veo aceptable como forma de entrada al mercado laboral pero, no estoy agusto con la importancia que han alcanzado y además ofertando generalmente trabajos precarios.

Tiempo de la jornada de trabajo

Consideraciones de la unidad

La duración de la jornada de trabajo se pacta en convenios colectivos o en el contrato de trabajo, con un duración máxima de la jornada de trabajado de 40 horas semanales en cómputo anual. Las horas podrán ser distribuidas de modo irregular mediante pacto, o si éste no se alcanza, la empresa tiene un 10% de las horas anuales.
Entre el final y el comienzo de dos jornadas deberá existir como mínimo 12 horas , y el número de horas ordinarias diarias no podrá superar las 9 horas diarias (8 en caso de menores).

Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y no se podrá realizar más de 80 al año.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. La jornada nocturna no podrá exceder de 8 horas al día de media en un período de quince días, estando prohibida las horas extras.

El trabajo a turnos es aquel en el que el trabajo es organizado en equipo, y los trabajadores van rotando en los mismos puestos de trabajo sucesivamente acorde a un determinado ritmo.

Acerca del descanso, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y media, acumulable en períodos de hasta 14 días. También tendrán derecho a recibir salario los días de fiesta, siendo estos 14 como máximo al año.
Además, los trabajadores tienen derecho a permisos por determinados acontecimientos como contraer matrimonio, paternidad, mudanza,...

Y por último, las vacaciones, que será el pactado en el convenio o en su defecto según el contrato, no pudiendo ser inferior a 30 días naturales anuales. Estos días deberán fijarse en común entre el trabajador y el empleador de acuerdo con un calendario de vacaciones de la empresa.

Aplicación práctica

El conocer los límites de la jornada laboral nos ayudará a conocer los límites horarios legales, así como conocer cuando y cuantas horas extraordinarias podremos hacer. También el hecho de conocer como funcionan los descansos y vacaciones es importante, para no caer en errores a la hora de solicitarlas.
Los permisos serán útiles también estar al día de ellos, ya que en determinadas circunstancias podremos solicitarlos y tener los días necesarios para la realización de lo solicitado.

Elementos clave

Principalmente la duración de la jornada de trabajo. Es algo muy básico pero a la vez muy a tener en cuenta. Igualmente las horas extras, que en cómputo anual no pueden superar las 80 horas, y no siempre se tienen en cuenta y se respeta.

Otro tema clave es el trabajo nocturno, que vemos que está un poco más protegido con el tema de horas extraordinarias y duración de la jornada, ya que trabajar en horarios nocturnos tiene consecuencias negativas para nuestra salud.

Conclusión

Finalizamos esta entrada del tiempo de la jornada de trabajo comentando que estoy de acuerdo con las limitaciones horarias que existe, aunque no con los trabajos a jornada partida. Sé que son necesarios, pero algunos horarios de éste tipo impiden conciliar correctamente la vida familiar o nos obliga a pasar muchas horas en el entorno del trabajo, produciendo un desgaste a la salud y disminuyendo la productividad de los trabajadores.

Salario

Consideraciones de la unidad

Por salario entendemos la totalidad de las percepciones económicas del trabajador, que bien pueden ser en dinero o en especie (nunca pudiendo ser mayor al 30% del total). Las indemnizaciones y prestaciones no son considerados salario. El salario se compone de un salario base y complementos salariales que dependerán de lo acordado.
Existe un salario mínimo interprofesional que es fijado por el gobierno, el cual establece que ningún trabajador a jornada completa (40 horas semanales) no podrá percibir menos de 645€ mensuales. Este salario tiene la consideración de inembargable.

Los salarios deberán percibirse puntualmente en la fecha y lugar acordados o en su defecto según los usos y costumbres. Es posible recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La justificación del pago se realizará mediante la entrega de un recibo individual, la nómina.
También mencionaremos que el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, una por Navidad y la otra en el mes fijado por el convenio o por acuerdo entre empresa y trabajador.

Por último, nos encontramos con la garantía salarial y el fogasa. El primero nos recuerda la obligatoriedad de la preferencia de los pagos de los créditos salariales sobre otros créditos por parte del empleador. El fogasa, por otra parte, nos dice que en caso de que el empleador se encuentre declarado en concurso de acreedores, tendremos la garantía de que el fogasa se encargará de realizar el pago total o parcial de lo adeudado al trabajador.

Aplicaciones prácticas

Esta unidad del salario nos deja como gran aplicación práctica en el entorno del trabajo la capacidad de negociación de sueldo y forma de nuestro salario. Conocer como ha de pagarse, en qué formas y sobre qué cantidades nos ayudará a saber en qué situaciones se actúa de buena fe o se intenta recortar derechos salariales.

Mención también a la garantía salarial y el fogasa, encargados de asegurar al trabajador la percepción del salario. Con ello tendremos garantías de que en caso de no recibir nuestro salario, tendremos la seguridad de recibir al menos una parte importante de éste.

Elementos clave

Como uno de los elementos clave de esta unidad encontramos al salario mínimo interprofesional, que hoy día está muy referenciado al establecerse salarios tan bajos.
Otro elemento principal en los salarios y que en la actualidad puede tener un papel protagonista es el fogasa. Al haberse cerrado tantas empresas y declararse éstas en suspensión de pagos hemos visto como multitud de personas han tenido que recurrir al fogasa para percibir los salarios adeudados, o al menos una parte de éstos.

Conclusión

Como conclusión del elemento salarial, me gustaría anotar que el salario mínimo interprofesional actual es de una cantidad demasiado baja a mi parecer. Entiendo que quizás con mejores incentivos, o aumentar el salario acorde a la productividad podría llegarse a mejorar el salario y que el empleador también reciba beneficio de ello.

Por otro lado, por casos que he conocido, el fogasa actúa con retraso, percibiendo muchas veces el salario adeudado con bastante tiempo de atraso. En ocasiones esto penaliza mucho a los trabajadores, que deberán de seguir trabajando sin percibir cantidad alguna hasta que pase un tiempo.

Contrato de trabajo

Consideraciones de la unidad

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y un empleador, por el cual el trabajador da unos servicios al empleador a cambio de un salario.
Partiendo de ésto, vamos a comentar que existen diferentes tipos de contrato de trabajo.
- Contrato de grupo: cuando el empresario da un trabajo en común a varios de los trabajadores.
- Contrato formativo o en prácticas: Este tipo de contrato se puede realizar a personas que han obtenido algún título universitario o ciclo formativo y tiene unas características especiales como la duración del contrato, que oscilará entre 6 meses y 2 años y no podrá repetirse contrato en prácticas en una misma empresa para un mismo puesto de trabajo. Contarán con periodo de pruebas de 2 meses máximo.
- Contrato a tiempo parcial: Este tipo de contrato es cuando se acuerda prestación de servicios con un número de horas inferior a la jornada completa (40 horas semanales).
- Contrato de relevo: Es el que se produce cuando alguien por ejemplo está a punto de jubilarse. Se reduce su jornada y entra otra persona en las horas reducidas del anterior, para así complementarse. Éste último obtendrá la totalidad de las horas cuando se acabe el contrato de relevo.
- Trabajo a distancia: Cuando el trabajador realice su trabajo en el domicilio o en algún lugar elegido por éste, en ligar de en el centro de trabajo de la empresa.

¿Qué es el período de prueba?
Es un tiempo concretado por escrito y sujeto a unos límites de duración determinado por convenios colectivos. Dentro de este período será posible la extinción del contrato sin indemnización.

Duración de los contratos.
Los contratos podrán concertarse por tiempo indefinido o establecer por una duración determinada, pudiendo prorrogarse éste mediante la firma de un nuevo contrato.
La duración vendrá determinada por las necesidades de la empresa, así como también podrán ser indeterminados como en el caso de los contratos por sustitución en casos de baja.

Otros términos
Los trabajadores tendrán derecho a la inviolabilidad de su persona, y deberán ser notificados cuando sean grabados o sean requeridos el registro de sus taquillas o enseres por medidas de seguridad.
De igual modo, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en seguridad e higiene, estando obligado a observar las medidas legales y reglamentarias.

El trabajador se encuentra obligado a la realización del trabajo convenido bajo la dirección del empresario o de la persona que se encuentre a su cargo.
También deberán respectarse los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa, como en los casos de investigaciones de laboratorio. Esto se estipulará en el contrato de trabajo.

Los trabajadores tendrán derecho a los ascensos y a la formación profesional dentro del trabajo.

Aplicación práctica

Se nos ha hablado de muchas características de los contratos que debemos tener en cuenta a la hora de la firma de éstos. Como aplicación práctica más útil, pienso que podría considerarse el hecho de conocer el contrato en prácticas, ya que se nos podrá aplicar al ser estudiantes de grado formativo. Este tipo de contrato tiene varias cláusulas que quizás permita un mayor número de contrataciones por su flexibilidad, pero nos hace un tanto vulnerables y de muy fácil rotación, esto puede verse como un arma de doble filo.

Muy importante conocer también conocer que tenemos derecho a seguir formándonos en los centros de trabajo, y que este debe de estar enfocado en una mejora para la empresa y el trabajador.

Elementos claves

Desde luego que el elemento más clave de los contratos es como arriba mencionado: el contrato en prácticas. Y esto es porque es el contrato que con más frecuencia se encuentra entre los recién titulados.
También es clave conocer las duraciones de los contratos y algo que no parece tan importante pero que desconocía como el pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa. Tiene desde luego que gran sentido en los ejemplos expuestos en clase, como el caso de laboratorios farmacéuticos y otros estudios.

Conclusiones

Como conclusión a este artículo sobre los contratos de trabajo comentar que existe una gran variedad de éstos, pero que todos ellos deben de respetar unos derechos y deberes comunes. Hemos aprendido a diferenciar los tipos de contratos existentes, a valorarlos, conocer como funcionan y aprendido los términos más importantes como la el período de prueba y la duración de éstos.

Relación laboral

Consideraciones de la unidad

La relación laboral se define como una relación voluntaria entre un trabajador que presta un servicio a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de un salario. Un trabajador es aquella persona que realiza un trabajo por cuenta ajena, excepto que estos trabajos sean por amistad o vecinos o sean funcionarios públicos. Tampoco se consideran trabajadores por cuenta ajena los que perciben prestaciones ni los altos cargos (también englobados dentro de las relaciones laborales de carácter especial).
Debemos conocer que para que exista un contrato debe existir un contrato firmado por ambas partes (aunque también puede ser de palabra) y que se encuentra regulado por las fuentes de la relación laboral, como es el estatuto de los trabajadores, convenios colectivos y usos y costumbres entre otras.

Los trabajadores contarán con derechos laborales que no podrán ser negados, como la libre elección de profesión, la sindicación, la negociación colectiva o reunirse y el derecho a huelga.
También se les deberá asegurar que no serán discriminados, y que tendrán una ocupación efectiva en el centro de trabajo.

De igual modo, también tendrán que cumplir con ciertos deberes, como los de cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, medidas de seguridad, seguir las órdenes  del empresario y contribuir a la mejora de la productividad.

En caso de relación laboral con menores, estos deben de tener al menos 16 años, y estará prohibido que hagan trabajos nocturnos o que realicen horas extraordinarias.

Aplicación prácticas

En lo mencionado en torno a la relación laboral podemos sacar varias aplicaciones prácticas que nos serán útiles en nuestro entorno laboral. Hemos aprendido a reconocer perfectamente una relación laboral y distinguirla de una relación mercantil, así como a conocer nuestros derechos y deberes laborales.
También conocemos cómo deberemos formalizar el contrato y reconocer la validez de éste..

Elementos claves

Como elementos claves de esta unidad destacaría primero el hecho de simplemente reconocer que es una relación laboral. En el mundo laboral actual existen ofertas de trabajo que en realidad son relaciones mercantiles un tanto desfavorables. Distinguirlas de relaciones labores es una utilidad bastante buena.

Por otro lado, el conocer que todo trabajador tiene ciertos derechos adjudicados en el estatuto de los trabajadores y que a veces son algo ninguneados o cuesta reconocerlos. Por supuesto conocer también los deberes, se debe de cumplir con éstos para poder realizar de manera correcta el trabajo desempeñado.

Conclusiones

Esta unidad de relación laboral ha ayudado mucho a conocer correctamente de qué se tratan. Al principio, cuando se nos preguntaba que definiéramos una relación laboral no lo hicimos de la manera correcta, ya que desconocíamos ciertos factores. Por otra parte, también exigir los contratos de forma escrita, con todo lo expuesto de forma oral también en papel es algo que a veces parece muy simple y que obviamos pero, siempre debería exigirse para evitar futuros problemas.

Entorno del ciclo formativo

Consideraciones de la unidad

Antes de introducirnos en el estatuto de los trabajadores hablaremos del entorno del ciclo formativo. Este ciclo formativo que nos encontramos haciendo es el de sistemas electrotécnicos y automatismos, en el cual se nos dará una formación con el fin de introducirnos en el mercado laboral de estos campos.

Aplicación práctica

La aplicación práctica de este ciclo formativo es su fin último: La inserción laboral. En mi caso, como estudiante de otro ciclo formativo superior (Admón, de Sistemas informáticos en redes, LOGSE) una vez terminado realizamos las prácticas en centros de trabajo. Al finalizar las prácticas me ofrecieron contratarme en el mismo centro de trabajo.
Igual que aquel ciclo, la aplicación práctica de este es el mismo, preparar para introducirnos en el mercado laboral.

Elementos claves

Los elementos claves recibidos en el ciclo son variados. Por la experiencia en el anterior desde luego que las prácticas en el centro de trabajo, si nunca se ha trabajado en ese sector, son importantísimas. Por otro lado el contenido de las materias es extenso y de carácter importante para realizar los trabajos correctamente.

Conclusiones

Los ciclos formativos me parecen que están bien enfocados en cuanto a lo que intentan ser: preparación para el mercado laboral de un sector en concreto. Quizás sea necesario balancear un poco más y dar algo más de importancia a las labores prácticas, y sobre todo que haya una preparación de buenos métodos en el trabajo, como el trato a los clientes o con la empresa.

Anotaciones sobre las exposiciones de los compañeros

Valoración exposición 30/10/2014

Aquí vamos a evaluar la exposición de los compañeros en sus diferentes tipos de contratos.
Exposición sobre el contrato de interinidad y de sustitución
Juan Javier Rico: Buen material preparado pero, la exposición no fue tan buena.
Alberto Trujillo: Además de contar con buenos datos, estos fueron expuestos de manera muy acertada.

Exposición sobre el contrato por obra y servicio
Daniel González: Algo falto en datos y exposición correcta.
Antonio Gómez: Bien preparado con una exposición buena.
Rubén Garrido: Hizo una exposición buena de unos datos bien preparados.
Jose Antonio: No presentado

Exposición sobre el contrato por circunstancias de la producción
Pablo Martos: Muy bien preparado el trabajo, además de una exposición excelente.
Juan Manuel López: Buenos datos presentados, además de una buena exposición de éstos.
Javier Hernández: Datos bien preparados con una exposición correcta.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Javier Rico	Interinidad y Sustitución	7
Alberto Trujillo	Interinidad y Sustitución	9
Daniel González	Obra y servicio	6
Antonio Gómez	Obra y servicio	7
Rubén Garrido	Obra y servicio	8
Jose Antonio	Obra y servicio	-
Pablo Martos	Circunstancias de la producción	10
Juan Manuel López	Circunstancias de la producción	8
Javier Hernández	Circunstancias de la producción	7

Contrato indefinido para emprendedores

¿En qué consiste este tipo de contrato y cuál es su objetivo?

El objetivo del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores es facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las pequeñas y medianas empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
Este contrato debe ser por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial. El período de prueba de éste tipo de contrato es de 1 año, siempre y cuando el trabajador no haya trabajado anteriormente en las mismas funciones en la empresa, sin discriminar si era jornada parcial o completa.

Incentivos fiscales para las empresas

Si el primer contrato concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros en la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

¿Y qué es un año impositivo?
Es básicamente un año natural, que corresponde con la liquidación del impuesto al que haga mención.

¿Y si no es menor de 30 años no puedo beneficiarme de esta deducción?
Sí, siempre que se contrate a desempleados que estén cobrando la prestación por desempleo. La empresa tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año.
Esta deducción será de un 50% de la menor de los siguientes importes:

• El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
• El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

Esto es aplicable a los contratos realizados dentro del período impositivo y hasta alcanzar 50 trabajadores en plantilla.

Otra condición es que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores, fomentando el incremento de personas activas.

Muy bien, quiero beneficiarme de éste contrato, ¿Algún requisito más?

Sí, el trabajador contratado deberá haber percibido la prestación por desempleo durante al menos 3 meses en el momento de la contratación.

Y además la empresa requerirá al trabajador un certificado del SEPE sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral para corroborar que lo arriba exigido se cumple.