Evaluación de la cuarta exposición (2º Trimestre)

Calificaciones de los compañeros en la cuarta exposición global, segunda del segundo trimestre.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Pablo Martos	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	8
Juanma López	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	8
Javier Rico	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	9
Alberto Trujillo	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	9
Joaquín Martos	Ergonomía en el trabajo	8
Raúl Campos	Ergonomía en el trabajo	8
Richard Tapia	Ergonomía en el trabajo	-

El grupo encargado de realizar una exposición sobre los accidentes de trabajo y la clasificación de las enfermedades laborales hizo una exposición excelente. Mediante una larga, pero bien estructurada explicación nos hablaron sobre los accidentes que se pueden producir y las enfermedades que es posible que se desarrollen en el trabajo, así como deben de clasificarse. Rico, contó con apoyo de material en el proyector, y una vez, Trujillo nos dio una explicación un tanto diferente, y nos comentó cuales eran las enfermedades que más se daban en ambientes laborales.

El otro grupo de nuevo sólo expusieron los compañeros Martos y Campos. A pesar de ser sólo dos abordaron bien el tema, y nos explicaron de una forma correcta, con material, y abierta a ir comentando con ellos cómo funciona el tema de la ergonomía en el trabajo, y como mejorándose se podría aumentar la productividad en el trabajo, así como ahorrar posibles dolencias a medio o largo plazo.

Evaluación de la tercera exposición (2º Trimestre)

Calificaciones de los compañeros en la tercera exposición global, primera del segundo trimestre.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Pablo Martos	Representación legal de la empresa	7
Juanma López	Representación legal de la empresa	7
Javier Rico	Representación legal de la empresa	9
Alberto Trujillo	Representación legal de la empresa	10
Joaquín Martos	Convenio colectivo	8
Raúl Campos	Convenio colectivo	6
Richard Tapia	Convenio colectivo	-

Bastante acertado el grupo encargado de explicar la representación legal de la empresa. Alberto, como ya es costumbre, enfocó la explicación de una manera alternativa y amena. Los demás compañeros de su grupo también estuvieron bastante bien, sobre todo Rico, que apoyado por su material dio una buena explicación.

En el otro grupo, expusieron Martos y Campos, ya que Tapia no se encontraba. Buena la explicación de Martos. En cambio Campos se atascó en alguna ocasión, aunque logró terminarla correctamente.

Extinción del contrato de trabajo

Despidos procedentes y y disciplinarios

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas, o simplemente el despido procedente, ocurre cuando el empresario extingue el contrato del trabajador por causas como ineptitud o falta de adaptación, así como varias faltas.

Este despido deberá notificarse de modo escrito al trabajador explicándole la causa y avisando con 15 días de antelación.

La indemnización será de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades (33 días en el tramo del contrato anterior a febrero de 2012).

Causas del despido procedente

Estas son las causas por lo que se puede ejecutar el despido procedente:

• Ineptitud del trabajador. Cuando el trabajador no es capaz de realizar correctamente las tareas encomendadas en su puesto.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, siempre que sean cambios razonables. Se deberá de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar dicha adaptación. El trabajador deberá contar al menos con dos meses de adaptación.
• Por faltas de asistencias al trabajo. Aunque estás sean justificadas pero intermitentes o, que alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por cierto o el 25% en cuatro meses discontinuos de un período de 12 meses.
• Debido a previsión de pérdidas económicas o, por cambios técnicos, organizativos o  de producción. Si la empresa puede acreditar alguna de estas condiciones podrá ejecutar despidos procedentes.
• Falta de presupuesto en contratos por tiempo indefinido concertados con entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos, determinados en los cuales la dotación económica no sea estable o bien, sea financiada por administración pública.

Despido disciplinario

Este despido se podrá efectuar cuando el trabajador incumple de modo grave y de forma consciente con el contrato establecido.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, indicándole los motivos del mismo y desde cuando será efectivo. En el caso de los despidos disciplinarios el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización. El trabajador podrá recurrir el despido en un plazo de 20 días y, si es afiliado a algún sindicato, el empresario deberá comunicárselo a este.

Motivos del despido disciplinario

El despido disciplinario se podrá ejecutar cuando se incurra en alguna de los siguientes hechos:

• Faltas repetidas e injustificadas, o bien falta de puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas a empresarios, compañeros o cualquier persona que se encuentre en el entorno del trabajo.
• Abusos de confianza en el desempeño de sus labores.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en su puesto de trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por cualquier motivo al empresario o cualquier persona del entorno de la empresa.

Evaluación de riesgos laborales

Método de prevención

Para acceder a realizar una correcta evaluación de los riesgos laborales necesitamos un método con el que seguir unas pautas que nos aseguren la correcta medida de los riesgos existentes.
Para ello, vamos a proponer como método de prevención la evaluación en cinco pasos.

Primer paso: Identificación de los riesgos y de los trabajadores expuestos

Para empezar lo primero que deberemos de realizar es examinar lo que podría remitir en posibles daños en lugar de trabajo y conocer qué trabajadores pondrían verse expuestos a estos peligros.

Segundo paso: Evaluación de riesgos y asignación de prioridades

Una vez examinado correctamente el lugar de trabajo y los factores el lugar de trabajo y los factores que podrían causar riesgos laborales, deberemos valorarlos y clasificarlos por peligrosidad y probabilidad, dándole una prioridad a los más graves y más posibles.

Tercer paso: Planificación de las medidas preventivas

A continuación determinaremos cuáles son las medidas más adecuadas para eliminar o minimizar los riesgos expuestos en los puntos anteriores. Se recomienda un análisis detenido y profundo de la situación.

Cuarto paso: Adopción de las medidas

Una vez determinado cuáles son las medidas más adecuadas y que hemos decidido adoptar, deberemos llevarlas a cabo y establecer un plan de prioridades sobre las acciones a realizar.

Quinto paso: Seguimiento y revisión

Este último paso no es más que la periódica comprobación de que las medidas que hemos elegido y adoptado en los cuatro pasos anteriores son efectivas y se están aplicando.
En caso de que no funcionen correctamente podremos iniciar un nuevo ciclo para mejorar el ya existente.

Anotaciones sobre las exposiciones (2 expo)

Valoración exposición 04/12/2014

Aquí vamos a evaluar la exposición de los compañeros en sus diferentes tipos de contratos.

Exposición sobre la jornada laboral
Javier Hernández: Contenido acertado, pero no reparado. La explicación ha tenido diversas paradas y no ha estado muy completa.
Juan Manuel López: Algunos contenidos pisados con el anterior compañero. Ha usado demasiado las pausas, pero ha sabido explicar el temario correctamente con buenos ejemplos.
Daniel González: Contenido muy bueno y explicado de una manera correcta y precisa. Quizás haya faltado algún ejemplo concreto.
Joaquín Martos: Tanto contenido como la explicación ha sido muy buena. Además, ha usado ejemplos en su explicación.

Exposición sobre el período de pruebas
Pablo Martos: Contenido breve pero conciso, bien explicado el contenido, y además ha contestado bien a los compañeros que le han hecho algunas cuestiones.
Javier Rico: Contenido algo corto, pero lo ha expuesto de manera correcta. También ha recibido varias preguntas las cuales ha contestado de forma excelente.
Alberto Trujillo: De nuevo Alberto ha vuelto a preparar la exposición de manera espléndida, además ha salido airoso de las múltiples preguntas recibidas.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Javier Hernández	Jornada Laboral	6
Juanma López	Jornada Laboral	7
Daniel González	Jornada Laboral	8
Joaquín Martos	Jornada Laboral	9
Pablo Martos	Período de pruebas	8
Javier Rico	Período de pruebas	8
Alberto Trujillo	Período de pruebas	10

Garantía del salario y el FOGASA

Garantías del salario

Según el estatuto de los trabajadores se indica que los últimos treinta días de trabajo, en cantidad máxima del doble del salario mínimo interprofesional, tendrán preferencia sobre cualquier otro tipo de crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Es decir, el salario de los últimos treinta días tendrá preferencia sobre cualquier otro tipo de pagos.
Así, los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
El resto de créditos por salarios se considerarán privilegiados en la cantidad de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendiente de pago, teniendo preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, cuando sean declarados preferentes, como por ejemplo los garantizados por prenda e hipoteca.
Los derechos de preferencia del crédito salarial tienen un plazo de un año desde el momento que se deja de percibir éste. Al pasar el año se pierde el derecho.
Todo lo comentado se aplicará en los supuestos en que el empresario no se ha declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. Es decir, determinaros que créditos tienen preferencia sobre otros, haciendo uso de los apartados comentados con anterioridad.
En caso de estar declarado en concurso, deberá aplicarse las disposiciones de la Ley Concursal.

¿Qué es el FOGASA?

El Fogasa o Fondo de Garantía Salarial es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios, indemnizaciones por despido o fin de contrato pendientes de pago por insolvencia, quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores del empresario.

Beneficiarios

Los beneficiaros de este fondo son los trabajadores, excepto los trabajadores al servicio del hogar familiar.

Salarios abonados por el FOGASA

El Fogasa abona los salarios con pagas extras, incluyendo los salarios de tramitación que se encuentran pendientes de pago por declaración de insolvencia o concurso de acreedores.
El máximo a abonar por el Fogasa es el resultado de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, con el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.
Por ejemplo, si a un trabajador se le adeuda 9 meses de salario, podrá recibir un límite de:
9 x 30= 270 dias > 150, por tanto, 150 días. SMI= 645,30 * 3= 1935,9/30= 64,53€/día.
150 días * 64,53€/día
Por lo tanto, este trabajador podrá percibir un máximo de 9679,5€, dinero que será cubierto por el Fogasa.

Suspensión del contrato

Consideraciones de la unidad

La suspensión del contrato consiste en dejar durante un tiempo sin validez el contrato. Esto puede ocurrir por mutua acuerdo de las partes, cláusulas indicadas en el contrato o por motivos de incapacidad, maternidad, riesgos de embarazo, huelga, suspensión de sueldo y empleo, por ejercer de cargo público, cierre legal de la empresa, causas económicas u organizativas o privación de libertad del trabajador.
Estas suspensiones de sueldo pueden conllevar la reserva del puesto de trabajo o no.
En casos de incapacidad o invalidez, el tiempo de reserva del puesto de trabajo es de 2 años.

Otra forma de suspender el contrato es mediante excedencia (bien sea voluntaria o forzosa). La forzosa da derecho a conservar el puesto de trabajo y la antigüedad, mientras que la voluntaria solo da preferencia en caso de que vuelva a estar vacante el puesto antes dejado.
Este período de excedencia no puede ser menor de 4 meses y no superior de 5 años dependiendo de las causas.

Aplicación práctica

Como aplicación práctica en nuestro caso, desde el punto de vista del trabajador más bien es informativa, para conocer en caso de necesitar solicitar una excedencia o si nos suspenden el contrato conocer si tenemos derecho a volver a nuestro puesto de trabajo tras la suspensión.

Desde el punto de vista de empleador sí puede ser más interesante, y saber en qué momentos estamos obligados a reservar el puesto de trabajo a un empleado. Es una herramienta útil en empresas que por temporalidad puedan tener temporadas más negativas, y así en lugar de tener que extinguir el contrato poder suspenderlo y volver a continuar cuando vuelva a tener mayor carga de trabajo.

Elementos clave

En la suspensión del contrato lo principal es la reserva del puesto de trabajo. Conocer que sí te van a suspender el contrato, cuando acabe este contrato tendré derecho a volver a mi antiguo puesto de trabajo o simplemente tendré preferencia sobre otros.

Conclusión

Tal como hemos hablado en clase y hemos visto con asiduidad en las noticias, los expedientes de regulación temporal de empleo han sido algo que se ha producido con mucha frecuencia estos últimos años. Esto es una suspensión de empleo a varios empleados de una misma empresa, y hemos visto que lo han solicitado empresas que realmente han caído bastante pero, también se ha visto como empresas que justificando que iban a disminuir sus beneficios podían solicitar ERTES, siendo una forma de abaratar costes de una forma un poco deshonesto.