Tema 11: Prevención de riesgos laborales

Consideraciones de la unidad

Esta unidad 11 hace referencia a la prevención de riesgos laborales que se encuentra recogida en la legislación española bajo la Ley 31/1995 como ley de prevención de riesgos laborales.

la ley es posible consultarla en la siguiente dirección: http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292

Esta ley será aplicada sobre las empresas y regula las principales obligaciones de las empresas y los trabajadores.

En ella encontramos ámbitos como los derechos y obligaciones, información, consulta y obligación, la formación de los trabajadores sobre el tema, medidas de emergencia en casos que puedan producirse o la vigilancia de la salud.

La finalidad de esta ley no es otra que la preventiva de accidentes, cuyo fin es evitarlos o disminuir los riesgos.

También se recogía en esta ley que las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo o en el trabajo se considerasen daños derivados del trabajo.

En la ley está presente las responsabilidades y sanciones que se aplicarían a las empresas debido a las infracciones que pudieran comentar en lo referente a la prevención de riesgos.

Esta ley que entró en vigor en el año vino a sustituir al Plan Nacional de Higiene y Seguridad existente que databa del año 1971. La inclusión de la ley era de obligada inclusión debido a que era una ley propuesta por la Unión Europea.

Esta ley hacía responsable a la empresa de crear una organización que se ocupase de la seguridad y la salud de los empleados. Según las estadísticas de accidentes se consiguió reducir la siniestralidad laboral en un 30% desde 2001 hasta 2008, años en los que los niveles de paro no eran excesivamente elevados.

Dentro de la presente ley existe una diferenciación muy marcada; la diferencia entre riesgo laboral y daño laboral. El riesgo laboral hace referencia a las posibilidades de que se produzca un accidente en el entorno del trabajo, aunque esto no afecte a personas ya que puede producir daños materiales o pérdidas de productividad. El daño laboral en cambio es, tras ocurrir el accidente, la valoración de los daños causados por el accidente, tanto a las personas (si los hay) como a los materiales.

Un accidente en el que no sale dañado personas ni materiales pero que produce una pérdida de productividad debido a que se debe de emplear tiempo en recoger, limpiar o cualquier otra acción mínima determina en pérdida de tiempo que debería estar dedicado a producir, por lo tanto se considera como un accidente.

Además de los accidentes, existen las enfermedades laborales. Estas enfermedades están recogidas por la ley y catalogadas. Si algún trabajador sufriera una enfermedad derivada del trabajo pero esta no está catalogada como enfermedad laboral se considerará como accidente laboral y no como enfermedad.

Para la reducción de estos accidentes laborales podemos realizar una evaluación de riesgos laborales y aplicar el método de prevención en cinco pasos. Este método ya lo comentamos en una entrada y la considero algo sencillo y que puede ayudar mucho: http://canovasbuenofol.blogspot.com.es/2015/02/evaluacion-de-riesgos-laborales.html

Aplicación práctica

La aplicación práctica de la prevención de riesgos laborales es un tema que a diferencia de otros temas como la extinción del contrato no va a ser algo a lo que acudir puntualmente, sino que será algo con lo que deberemos estar lindando día a día. El trabajo de prevención es algo que siempre debemos de tener en cuenta, por lo que una correcta formación en este tema se antoja fundamental.

La correcta aplicación de ella se reflejará en la reducción de los accidentes y las enfermedades laborales.

Elementos claves

Es una ley muy extensa y abarca un temario muy grande, por lo que destacar algunos elementos resulta complicado. Sin devaluar el resto de componentes de esta ley, creo que como más destacable sería la obligatoriedad de que las empresas creen planes de prevención y formen a sus empleados para mejorar sus niveles de seguridad en el trabajo. La reducción de la siniestralidad laboral ha sido una gran mejora en el mundo laboral.

Conclusión

La reducción de accidentes y enfermedades laborales debido a su empleo y seguimiento no deja dudas del gran avance que supuso en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y empresarios, como se refleja en las estadísticas mencionadas en el apartado anterior. A mi parecer la entrada en vigor de esta ley en detrimento del incompleto Plan Nacional de Higiene y Salud mejoró muchísimo.

Bien como trabajador  o como empresario, pienso que esta ley deja contento a ambas partes, ya que ambas se sienten más seguras y respaldadas antes los posibles riesgos que puedan suceder y como responder ante ellos.

Tema 9: Derechos de la Representación Colectiva y Reunión de los trabajadores

Consideraciones de la unidad

Introducción

El derecho de representación colectiva se encarga de que los trabajadores puedan participar en la empresa mediante los órganos de representación.

La reunión de los trabajadores hace alusión al derecho de los trabajadores de una empresa a reunirse en asamblea.

Derecho de representación colectiva

Como hemos comentado, se encarga de representar a los trabajadores en las decisiones de la empresa y esto se realiza mediante delegados de empresa (si la empresa cuenta con entre 10 y 49 trabajadores y también en empresas que haya entre 6 y 10 trabajadores si se decidiese por mayoría) o comités de empresa (si los trabajadores de la empresa son más de 50).

Los delegados de empresa se deben elegir mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados, que en caso de ser hasta 30 trabajadores será uno, y si son entre 31 y 49 lo formarán tres delegados.

El comité de empresa será informado y además consultado por el empresario sobre las materias que afecten a los trabajadores, sobre la situación de la empresa, así como de la evolución de la empresa.
Los miembros del comité de empresa y los delegados tendrán como garantías:

• Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.
• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás compañeros.
• No ser despedido ni sancionado mientras sea delegado ni al año posterior, excepto que se produzca por revocación o dimisión. Esto hace referencia a acciones del trabajador como representante.
• Expresar con libertad sus opiniones en las temas que representa-
• Disponer de unas horas mensuales retribuidas por la representación ejercida.

Del derecho de reunión

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en asamblea. En el caso de que los trabajadores bien por trabajar por turnos, porque los locales sean pequeños u otro motivo, las reuniones parciales se considerarán sólo una con fecha de la primera.

La reunión siempre que sea posible deberá ser en el centro de trabajo y deberá tener lugar fuera del horario de trabajo, a no ser que exista acuerdo con el empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para celebrar la asamblea.

Estas reuniones deberán ser comunicadas al empresario al menos 48 horas antes de celebrarse.

Aplicación práctica

Este tema del que hablamos es muy útil en empresas grandes, ya que permite negociar con mejores garantías a los trabajadores y además facilita también la labor al empresario, al no tener que negociar individualmente con cada trabajador de la empresa. 

En empresas pequeñas (de 10-15) trabajadores quizás no sea tan necesario y sería más practico la negociación de los contratos o cláusulas individualmente.

Elementos claves

Como elementos claves de la unidad destacará la elección de los delegados por parte de los trabajadores y los comités de empresa en empresas grandes. Veo clave que en las empresas con muchos trabajadores la existencia de estas herramientas de negociación. Se ahorra mucho tiempo y esfuerzo con la existencia de representantes de los trabajadores.

También creo que en el derecho de reunión la existencia de un lugar de reunión facilitado por el empresario es un gesto que facilita el trabajo a los delegados.

Conclusiones

En este tema no tengo experiencias cercanas, ya que no he trabajado en empresas cuyo número de empleados sea amplio. Como opinión personal del tema, y creo que ya lo he reflejado en los anteriores apartados, me parece una excelente forma de negociación entre empresario y empleados. Acelera y facilita mucho que existan estos mecanismos de negociación, y creo que una plantilla con derechos y obligaciones obtenidos y adquiridos mediante negociación lo toma como más cercano, como partícipes en la empresa.

Pienso que hacer que los trabajadores no sean solo trabajadores, sino que tengan un poco más de participación los hace sentirse más parte de ella, y eso debe de mejorar la producción.

Tema 8: Extinción del contrato

Consideraciones de la unidad

En esta entrada hablaremos sobre la extinción del contrato. Por extinción del contrato entendemos la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empleador.

Dicha extinción puede suceder por varios motivos:

• El primer motivo es sencillamente por el mutuo acuerdo de las partes; trabajador y empleador están de acuerdo en poner fin a la relación laboral.
• También puede suceder a causa de cláusulas previamente recogidas en la firma del contrato.
• Otro motivo sería por fin del tiempo estipulado en el contrato, es decir, que se agote el tiempo que se estableció en la relación laboral.
• Que el trabajador por motu propio decida rescindir el contrato. Para ello deberá avisar con la antelación acordada o que establezca el convenio.
• La muerte del trabajador sería obviamente otro motivo que causaría fin de la relación laboral, además de la jubilación o gran invalidez/invalidez permanente total o absoluta.
• En caso de que sea el empresario el que fallezca, jubile o se incapacite.
• También se considera el caso de que por fuerza mayor se imposibilite  la prestación de trabajo.

Aplicación Práctica

Como gran aplicación práctica de esta unidad destacaría conocer bajo que motivos son o no acordes al estatuto de los trabajadores la finalización de la relación laboral. Esto es práctico no solo como trabajador, ya que si fuésemos empleadores es de prioridad máxima conocer bajo que causas se podrá extinguir un contrato.

Elementos clave

Sin duda alguna el elemento clave de esta unidad es el conocer y saber diferenciar qué motivos son los que pueden causar la extinción del contrato. Este conocimiento será primordial en nuestro entorno laboral, ya que nos podemos ver en esta situación y deberíamos de conocer si lo que está ocurriendo está recogido en el estatuto o se está cometiendo algún error en la extinción

Conclusión

Recoger como conclusión que esta es una de las unidades de mayor importancia de las unidades vista. En las nuevas relaciones laborales que se han producido a lo largo de éste año 2015 o el anterior 2014 sobre todo, hemos podido observar la tendencia de los contratos a ser de duración preestablecida. También recalcaría que desde que se modificó la indemnización por despido en 2012 existe mayor flexibilidad en este ámbito, por lo que conocer correctamente cómo actuar puede ser clave.

Evaluación de la cuarta exposición (2º Trimestre)

Calificaciones de los compañeros en la cuarta exposición global, segunda del segundo trimestre.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Pablo Martos	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	8
Juanma López	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	8
Javier Rico	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	9
Alberto Trujillo	Acc. de trabajo y clasif. enfermedades laborales	9
Joaquín Martos	Ergonomía en el trabajo	8
Raúl Campos	Ergonomía en el trabajo	8
Richard Tapia	Ergonomía en el trabajo	-

El grupo encargado de realizar una exposición sobre los accidentes de trabajo y la clasificación de las enfermedades laborales hizo una exposición excelente. Mediante una larga, pero bien estructurada explicación nos hablaron sobre los accidentes que se pueden producir y las enfermedades que es posible que se desarrollen en el trabajo, así como deben de clasificarse. Rico, contó con apoyo de material en el proyector, y una vez, Trujillo nos dio una explicación un tanto diferente, y nos comentó cuales eran las enfermedades que más se daban en ambientes laborales.

El otro grupo de nuevo sólo expusieron los compañeros Martos y Campos. A pesar de ser sólo dos abordaron bien el tema, y nos explicaron de una forma correcta, con material, y abierta a ir comentando con ellos cómo funciona el tema de la ergonomía en el trabajo, y como mejorándose se podría aumentar la productividad en el trabajo, así como ahorrar posibles dolencias a medio o largo plazo.

Evaluación de la tercera exposición (2º Trimestre)

Calificaciones de los compañeros en la tercera exposición global, primera del segundo trimestre.

Compañero	Tipo de contrato	Val. Exposición
Pablo Martos	Representación legal de la empresa	7
Juanma López	Representación legal de la empresa	7
Javier Rico	Representación legal de la empresa	9
Alberto Trujillo	Representación legal de la empresa	10
Joaquín Martos	Convenio colectivo	8
Raúl Campos	Convenio colectivo	6
Richard Tapia	Convenio colectivo	-

Bastante acertado el grupo encargado de explicar la representación legal de la empresa. Alberto, como ya es costumbre, enfocó la explicación de una manera alternativa y amena. Los demás compañeros de su grupo también estuvieron bastante bien, sobre todo Rico, que apoyado por su material dio una buena explicación.

En el otro grupo, expusieron Martos y Campos, ya que Tapia no se encontraba. Buena la explicación de Martos. En cambio Campos se atascó en alguna ocasión, aunque logró terminarla correctamente.

Extinción del contrato de trabajo

Despidos procedentes y y disciplinarios

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas, o simplemente el despido procedente, ocurre cuando el empresario extingue el contrato del trabajador por causas como ineptitud o falta de adaptación, así como varias faltas.

Este despido deberá notificarse de modo escrito al trabajador explicándole la causa y avisando con 15 días de antelación.

La indemnización será de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades (33 días en el tramo del contrato anterior a febrero de 2012).

Causas del despido procedente

Estas son las causas por lo que se puede ejecutar el despido procedente:

• Ineptitud del trabajador. Cuando el trabajador no es capaz de realizar correctamente las tareas encomendadas en su puesto.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, siempre que sean cambios razonables. Se deberá de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar dicha adaptación. El trabajador deberá contar al menos con dos meses de adaptación.
• Por faltas de asistencias al trabajo. Aunque estás sean justificadas pero intermitentes o, que alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por cierto o el 25% en cuatro meses discontinuos de un período de 12 meses.
• Debido a previsión de pérdidas económicas o, por cambios técnicos, organizativos o  de producción. Si la empresa puede acreditar alguna de estas condiciones podrá ejecutar despidos procedentes.
• Falta de presupuesto en contratos por tiempo indefinido concertados con entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos, determinados en los cuales la dotación económica no sea estable o bien, sea financiada por administración pública.

Despido disciplinario

Este despido se podrá efectuar cuando el trabajador incumple de modo grave y de forma consciente con el contrato establecido.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, indicándole los motivos del mismo y desde cuando será efectivo. En el caso de los despidos disciplinarios el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización. El trabajador podrá recurrir el despido en un plazo de 20 días y, si es afiliado a algún sindicato, el empresario deberá comunicárselo a este.

Motivos del despido disciplinario

El despido disciplinario se podrá ejecutar cuando se incurra en alguna de los siguientes hechos:

• Faltas repetidas e injustificadas, o bien falta de puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas a empresarios, compañeros o cualquier persona que se encuentre en el entorno del trabajo.
• Abusos de confianza en el desempeño de sus labores.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en su puesto de trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por cualquier motivo al empresario o cualquier persona del entorno de la empresa.

Evaluación de riesgos laborales

Método de prevención

Para acceder a realizar una correcta evaluación de los riesgos laborales necesitamos un método con el que seguir unas pautas que nos aseguren la correcta medida de los riesgos existentes.
Para ello, vamos a proponer como método de prevención la evaluación en cinco pasos.

Primer paso: Identificación de los riesgos y de los trabajadores expuestos

Para empezar lo primero que deberemos de realizar es examinar lo que podría remitir en posibles daños en lugar de trabajo y conocer qué trabajadores pondrían verse expuestos a estos peligros.

Segundo paso: Evaluación de riesgos y asignación de prioridades

Una vez examinado correctamente el lugar de trabajo y los factores el lugar de trabajo y los factores que podrían causar riesgos laborales, deberemos valorarlos y clasificarlos por peligrosidad y probabilidad, dándole una prioridad a los más graves y más posibles.

Tercer paso: Planificación de las medidas preventivas

A continuación determinaremos cuáles son las medidas más adecuadas para eliminar o minimizar los riesgos expuestos en los puntos anteriores. Se recomienda un análisis detenido y profundo de la situación.

Cuarto paso: Adopción de las medidas

Una vez determinado cuáles son las medidas más adecuadas y que hemos decidido adoptar, deberemos llevarlas a cabo y establecer un plan de prioridades sobre las acciones a realizar.

Quinto paso: Seguimiento y revisión

Este último paso no es más que la periódica comprobación de que las medidas que hemos elegido y adoptado en los cuatro pasos anteriores son efectivas y se están aplicando.
En caso de que no funcionen correctamente podremos iniciar un nuevo ciclo para mejorar el ya existente.